Motywacja. Element, który Twoją firmę może wynieść na biznesowe wyżyny. Element, którego brak oznacza koniec firmy. Czy umiesz skutecznie motywować swoich pracowników do działania? A czy wiesz jak wykorzystać do tego metodę OKR? Jeśli nie, to koniecznie czytaj dalej! 

Plan artykułu:

1. Czym jest motywowanie pracowników?
2. Jakie są narzędzia i formy motywowania pracowników?
3. Jak wykorzystać OKR do motywowanie pracowników?
4. Podsumowanie

Czym jest motywowanie pracowników?

Słowo motywacja pochodzi od łacińskiego movere, oznaczającego „poruszać się”, „wywierać wpływ”, „wzbudzać”, „nakłonić”, „podniecać”. Słownik Języka Polskiego (PWN) definiuje motywację jako „to, co powoduje podjęcie jakichś działań lub decyzji”.

Mówiąc prościej, motywowanie to nakłanianie kogoś (również siebie) do zachowania się w konkretny sposób, lub do podjęcia konkretnego działania i osiągnięcia konkretnego wyniku. Jeśli osoba, którą motywujemy wie, jaki wynik ma osiągnąć, nazywamy ten wynik celem.

Motywacja może być:

• wewnętrzna – człowiek dąży do zaspokojenia swoich potrzeb, a napędza go ciekawość;
• zewnętrzna – człowiek dąży do osiągnięcia celu, bo napędza go chęć zdobycia nagrody (motywacja pozytywna), lub uniknięcia kary (motywacja negatywna);
• zespołowa – rozważana w aspekcie zespołu, jako działanie grupowe, które ma doprowadzić do osiągnięcia wspólnego celu.

Motywowanie pracowników rozumie się jako zachęcanie ich do podejmowania wybranych aktywności, które doprowadzą do osiągnięcia postawionych celów, wpisanych w strategię rozwoju firmy. A jak skutecznie motywować pracowników? Przede wszystkim, poznając ich potrzeby i dobierając narzędzia motywacji właśnie w ich kontekście.

Jakie są narzędzia i formy motywowania pracowników?

W różnego rodzaju opracowaniach możemy spotkać się z trzema rodzajami narzędzi motywacji pracowników. Będą to: środki przymusu, środki zachęty i środki perswazji.

• Środki przymusu – najmniej efektywne. Przeczytaj ten opis i nigdy nie stosuj ich w swojej firmie. Chyba że nie zależy Ci kompletnie na employer brandingu, ani tym bardziej na wysokim wskaźniku eNPS. Środki przymusu opierają się na strachu i karach (materialnych lub niematerialnych). W teorii mają wzbudzić zainteresowanie pracą, ale w praktyce ich celem jest podporządkowanie sobie pracowników i zmuszanie ich do określonego postępowania w czasie wykonywanej pracy. Przyjmują formy rozkazów, nakazów, poleceń i zaleceń. Czy są skuteczne? Być może na krótką metę. Nie sprawdzaj!
• Środki zachęty – skoro kij nie działa, to może marchewka? Środki zachęty, materialne lub niematerialne, powinny być na stałe wpisane w politykę firmy. Mogą objawiać się jako premie, nagrody, świadczenia czy działania well-beingowe. Wszelkiej maści programy lojalnościowe, efektywnościowe, rankingi, grywalizacja – wszelkie akty uznania, docenienie czy zauważenie pracownika, to świetny środek motywacyjny.
• Środki perswazji – czyli uderzanie w ton ambicji. Środki perswazji odwołują się do motywacji wewnętrznej pracownika. Mają na celu zmianę jego postawy lub nawyków. Mogą mieć formę konsultacji, sugestii, warsztatów 1:1. Ważne, by dać pracownikowi jasny sygnał, że jest dla nas partnerem, z którym chcemy wspólnie ustalić jakiś cel do zrealizowania oraz że będziemy go wspierać w działaniach.

Jak wykorzystać OKR do motywowanie pracowników?

Daniel H. Pink w swojej książce „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację” kreśli zupełnie nowy rodzaj motywacji. Oprócz instynktów, które są motywatorami przetrwania biologicznego oraz reagowania na kary i nagrody, Pink udowadnia, że ludzie „mają przyrodzoną skłonność do poszukiwania nowości i wyzwań, do poszerzania i wykorzystywania swoich zdolności, do badania i do uczenia się”. To oznacza, że ludzi napędza coś więcej niż pieniądze. Będą to:

• możliwość autonomicznego działania i samodzielności w podejmowaniu decyzji;
• chęć osiągnięcia mistrzostwa i samorozwoju;
• chęć zrealizowania wybranego celu, który będzie czymś więcej, niż tylko własną korzyścią.

Jak to ma się do metody OKR?

Przede wszystkim zacznij od określenia, czy wśród Twoich pracowników można wdrożyć metodę OKR. Jeśli Twoja firma działa na algorytmicznie (określenie zapożyczone z książki Pinka), tzn. pracownicy mają ustalone ścieżki postępowania, instrukcje i nie wymagasz od nich kreatywności – metoda OKR w ogóle nie będzie miała zastosowania. Jeśli jednak  Twoi pracownicy wykonują zadania bez jasnych ścieżek postępowania, muszą być kreatywni, empatyczni i otwarci na eksperymenty (pracują heurystycznie – również zapożyczone od Pinka) – warto zastosować metodę OKR.

Kolejnym krokiem z Twojej strony, będzie zapewnienie pracownikom takich warunków, by mogli realizować OKR-y z uwzględnieniem motywatorów z obszaru autonomiczności, mistrzostwa i celu.

• Autonomiczność – wyznaczając OKR-y, pozwól pracownikom decydować o tym, co zrobią, jak to zrobią oraz z kim będą współpracować. Zbuduj procesy i ramy, które umożliwią im realizowanie danych zadań. Nie kontroluj prac na każdym etapie, sprawdzaj rezultaty.
• Mistrzostwo – pozwól pracownikowi wybrać kluczowe rezultaty, ale czuwaj, by były realne (ambicja to dobra rzecz, ale musi przekładać się na realne moce przerobowe pracownika). Niech pracownik wykorzysta swoje talenty na rzecz wzmocnienia całego zespołu. Pomagaj osiągać mistrzostwo, udzielaj na bieżąco informacji zwrotnych. Doceniaj i okazuj uznanie.
• Cel – zapoznaj pracownika z firmowymi wartościami. Sprawdźcie razem, jak jego cele indywidualne wpisują się w cele firmowe. Niech realizacja KPI, która przyniesie zyski firmowe, będzie rezultatem działań pracownika, a nie celem samym w sobie. Niech cel indywidualny daje pracownikowi to poczucie, opisane przez Pinka – że pracownik coś samodzielnie zbadał, czegoś się nauczył, wykorzystał swój talent.
  

Podsumowanie

Właściwie wdrożona i odpowiednio realizowana metoda OKR pozwoli Ci motywować zespół poprzez zaangażowanie. Dzięki temu, oprócz samej realizacji celów, wzrośnie integracja Twojego zespołu, a pracownicy dodatkowo będą czuli się docenieni. Będą Twoimi partnerami w rozmowie. Każdy z nich nie tylko będzie lepiej rozumieć firmowe wartości i czuć się odpowiedzialnym za rozwój firmy, ale przede wszystkim będzie dumny, że jest częścią procesu wzrostu.

– Kim jest CEO? Jakich kwalifikacji potrzebujemy aby nim zostać?